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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Contrat de génération : ce qu’il faut retenir du projet de loi

Publié le par dans Embauche.

Le projet de loi sur le contrat de génération a été adopté en conseil des ministres le 12 décembre dernier. Ce texte fixe notamment le montant de la pénalité applicable aux employeurs tenus de négocier sur le contrat de génération mais qui ne feront rien.

Le contrat de génération est un nouveau dispositif qui vise à favoriser l’embauche des jeunes en CDI et le maintien dans l’emploi des seniors, tout en permettant une transmission des savoirs entre eux.

Ses principales caractéristiques avaient été définies dans un document d’orientation (voir notre article Contrat de génération : les grandes lignes sont déjà connues) avant de faire l’objet d’un accord national interprofessionnel des partenaires sociaux le 19 octobre dernier.

Aujourd’hui, le projet de loi sur le contrat de génération reprend l’essentiel des dispositions de cet accord.

Contrat de génération : une faculté pour les entreprises de moins de 300 salariés

Si votre effectif est de moins de 300 salariés, et que vous n’appartenez pas à un groupe d’au moins 300 salariés, nulle obligation de recourir au contrat de génération.

Par contre, si vous décidez d’utiliser ce dispositif, vous pourrez bénéficier d’une aide. Versée par Pôle emploi, celle-ci sera de l’ordre de 2.000 euros par an pour  l’embauche d’un jeune comme pour le maintien d’un senior soit 4.000 euros en tout. Elle pourrait être attribuée pendant une durée maximale de 3 ans. Point intéressant : vous pouvez bénéficier d’autant d’aides au titre du contrat de génération que vous comptez de salariés seniors et de jeunes embauchés en CDI.

Les conditions d’attribution de cette aide diffèrent toutefois selon la taille de votre effectif.

Vous comptez moins de 50 salariés et vous n’appartenez pas à un groupe d’au moins 50 salariés

Pour bénéficier de l’aide, vous devez :

  • embaucher en CDI et maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de l’aide un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est travailleur handicapé) ;
  • ainsi que maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de l’aide et jusqu’à son départ en retraite, un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il s’agit d’un recrutement ou qu’il a la qualité de travailleur handicapé).
   
L’aide au contrat de génération est également ouverte au chef d’entreprise qui recrute un jeune en vue de lui transmettre son entreprise.

Vous comptez au moins 50 salariés mais moins de 300 salariés et vous n’appartenez pas à un groupe de cet effectif

Une condition supplémentaire s’impose à vous pour bénéficier de l’aide : être couvert par un accord de branche étendu ou par un accord collectif d’entreprise ou de groupe sur le contrat de génération.

   
Cet accord doit notamment comporter des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des seniors et de la transmission des savoirs.

Si toutefois cet accord collectif n’a pas pu être négocié (procès-verbal de désaccord à l’appui), vous avez la possibilité d’élaborer un plan d’action en consultant vos représentants du personnel.

Cet accord ou le plan d’action doivent ensuite être validés par l’administration.

L’aide n’est pas accordée si vous avez procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédents sur le poste pour lequel le jeune est embauché. Ni si vous n’êtes pas à jour de vos obligations déclaratives et de paiement vis-à-vis de l’URSSAF. En outre, le licenciement d’un salarié âgé de 57 ans (55 ans s’il est travailleur handicapé) entraine la perte de l’aide.

D’autres dispositifs vous permettent d’obtenir une aide en cas d’embauche d’un jeune en CDI (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, etc.). Pour les découvrir, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Tissot Social Entreprise ».

Contrat de génération : obligatoire à partir de 300 salariés

Si votre effectif est d’au moins 300 salariés ou que vous appartenez à un groupe d’au moins 300 salariés, vous serez sanctionné si vous ne recourrez pas au contrat de génération. Vous devez en effet être couvert par un accord de branche étendu ou par un accord de groupe ou d’entreprise déposé d’ici le 30 septembre 2013.

Si vous n’avez rien fait, ou que votre accord ou votre plan n’est pas conforme à la loi, vous serez mis en demeure de régulariser la situation. A défaut de régularisation, vous encourrez une pénalité pouvant aller jusqu’à :

  • 10 % du montant de la réduction Fillon au titre des rémunérations versées pendant la période où vous n’êtes pas couvert par un accord ou un plan d’action sur le contrat de génération ;
  • ou, si ce montant est plus élevé, 1 % des rémunérations ou gains versés aux salariés pendant cette période.

Vous devrez par ailleurs transmettre tous les ans un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action. A défaut, une pénalité de 1.500 € par mois de retard pourra s’appliquer.

   

Le projet de loi va être examiné en procédure accélérée dès le mois de janvier au Parlement. Son entrée en vigueur étant annoncée avant la fin du 1er trimestre 2013.

Dernière minute : la loi portant création du contrat de génération a été publiée le 3 mars 2013. Pour en savoir plus, lisez notre article Contrat de génération : la loi est votée

Anne-Lise Castell

Projet de loi portant création du contrat de génération, adopté en conseil de ministres le 12 décembre 2012