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Contrat de travail BTP

Contrat de chantier : pas d’obligation de réemploi dans les entreprises du groupe

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Avant les ordonnances Macron, l’usage du contrat de chantier était d’origine exclusivement conventionnelle. Le secteur des travaux publics est l’un des secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession. Avant d’envisager la rupture du contrat de chantier, l’employeur est-il soumis à une obligation de recherche de réemploi au niveau du groupe ?

Contrat de chantier : régime conventionnel dans les entreprises des travaux publics

Le contrat de chantier peut être conclu, à défaut d’accord de branche étendu, dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017. C’est le cas des entreprises relevant du secteur des travaux publics dont le recours au contrat de chantier est notamment encadré par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

Ce contrat spécifique est à durée indéterminée et prend fin lorsque le chantier ou l’opération se termine. La rupture du contrat intervenant à la fin du chantier repose sur une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement applicable est celle du licenciement pour motif personnel : convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement… (Code du travail, art. L. 1236-8).

Le licenciement pour fin de chantier relève plus précisément de l’article 10.7 de la CCN des ouvriers des travaux publics. Selon ce texte conventionnel « en cas de licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal, selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, le chef d'entreprise ou son représentant informe et consulte les représentants du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, délégués du personnel s'il en existe), dans un délai de 15 jours avant l'envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés ». A cette occasion vous devez remettre aux représentants du personnel les informations suivantes :

  • la date d'achèvement des tâches des salariés concernés ;
  • le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
  • le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à 18 mois ;
  • le nombre de salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
  • les mesures telles que recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l'entreprise ;
  • les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l'entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés ;
  • les salariés effectivement licenciés qui seront, avec leur accord, inscrits au répertoire des offres et demandes d'emploi (RODE) des travaux publics, afin de faciliter la recherche plus rapide d'un emploi dans les entreprises de la branche.

Contrat de chantier : obligation de réemploi limitée au périmètre de l’entreprise de travaux publics

Lors de l’achèvement d’un chantier de travaux publics, l’employeur doit-il chercher à reclasser le salarié au sein du groupe ? Les juges de cassation viennent de répondre par la négative.

Un salarié avait été engagé sous contrat de chantier dans le cadre de la réalisation du terminal méthanier de Dunkerque. Licencié en raison de la fin du chantier, le salarié a saisi la juridiction prud’homale considérant que l’employeur qui envisage une mesure de licenciement pour fin de chantier est tenu à une obligation conventionnelle de réemploi à l’échelle du groupe alors qu’aucune proposition n’avait été faite en ce sens.

Pour la cour d’appel le licenciement était au contraire fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En reprenant le contenu de l’article 10.7 de la CCN des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, la Cour de cassation indique que ces dispositions ne mettent à la charge de l’employeur aucune obligation de réemploi dans les entreprises du groupe dont il dépend.

Etant établi que l’employeur ne disposait d’aucun poste de réemploi à proposer au salarié en interne, l’achèvement des taches pour lesquelles le salarié avait été engagé constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour que l’employeur soit soumis à cette obligation de reclassement dans les entreprises du groupe, il aurait fallu que cette contrainte soit expressément stipulée dans la convention collective. L’employeur est toutefois soumis à une obligation recherche de réemploi au sein à l’échelle de l’entreprise.

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Cour de cassation, chambre sociale, 11 avril 2018, n° 17-10899 (les dispositions de la CCN des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 ne mettent à la charge de l’employeur aucune obligation de réemploi dans les entreprises du groupe dont il dépend)
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Jo du 23