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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Contrat de chantier : attention aux modalités de rupture en présence de salariés protégés

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Dans certains secteurs d’activité bien définis, et notamment dans le BTP, l’employeur peut embaucher un salarié en vertu d’un contrat de travail conclu pour la durée du chantier : le contrat de chantier. Si ses modalités de rupture paraissent simples, les choses se compliquent toutefois pour les salariés bénéficiant d’une protection spéciale…

Le contrat de chantier est celui par lequel un employeur, qui exerce son exploitation dans une branche d’activité où cet usage est constant, engage un salarié en lui indiquant dès l’embauche que le contrat est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.

Par principe de tels contrats sont juridiquement considérés comme étant des CDI dès lors que :

  • le salarié a connaissance de cette situation temporaire ;
  • le salarié a été effectivement affecté au chantier concerné ;
  • la branche d’activité au titre de laquelle un tel contrat est conclu ne figure pas sur la liste des activités pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
     

Ce qui est le cas du BTP.

Rupture du contrat de chantier : licenciement pour motif personnel, sauf exceptions

Au terme du chantier, l’employeur doit réaffecter les salariés sur un autre chantier. Si une telle réaffectation n’est pas possible pour un motif sérieux, alors l’achèvement du chantier constitue une cause de licenciement pour motif personnel. Il faut pour cela que de tels licenciements revêtent un « caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession considérée » (Code du travail, art. L. 1236–8).

   
L’administration a notamment précisé qu’un tel licenciement présente un caractère normal si le réemploi des salariés ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, ou bien si les salariés ont refusé au terme du chantier la proposition d’être occupés sur un autre chantier.

Par conséquent, la rupture d’un contrat à durée de chantier n’est pas soumise aux dispositions prévues en cas de licenciement économique.

Dans les Travaux Publics justement un accord collectif national du 29 octobre 1986 (encore aujourd’hui applicable uniquement aux ouvriers du TP  car les conventions collectives TP ETAM et Cadres l’ont dénoncé pour ces deux catégories de salariés) soumet partiellement les licenciements pour fin de chantier à une partie de la procédure applicable en cas de licenciement économique. Ainsi, l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sont prévues avant l’envoi des lettres de notification des licenciements aux salariés concernés.

Rupture du contrat de chantier : les règles prévues pour les salariés protégés s’appliquent

Dans une jurisprudence du 29 mai 2013, la Cour de cassation apporte des précisions en cas de licenciement pour fin de chantier d’une salariée en état de grossesse.


Légalement le licenciement d’une salariée enceinte est possible uniquement en dehors de la période de congé de maternité et :

  • si la salariée a commis une faute grave ;
  • ou bien si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (C. trav., art. L. 1225–4).

Dans cette décision, la Haute cour précise qu’il est impératif que la lettre de licenciement contienne l’un de ces deux motifs de rupture y compris dans le cas de la rupture d’un contrat de chantier. A défaut le licenciement est considéré comme nul.

Ce qui a été le cas en l’espèce car la lettre de licenciement de la salariée se contentait de faire référence à la fin du chantier pour justifier le licenciement.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle de contrat de chantier extrait de la documentation « Formulaire social BTP commenté  » :


Karine Gandon

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2013, n° 12–19245 (la fin de chantier ne suffit pas en tant que tel à justifier la fin de contrat d’une salariée enceinte)