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Comment préparer la consultation du CE sur la formation professionnelle ?

Publié le par dans Formation professionnelle.

Le premier rendez-vous avec les représentants du personnel concernant la double consultation relative à la formation professionnelle a lieu au plus tard le 30 septembre. Il s’agit de les consulter sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente. Puis, le second rendez-vous a lieu en décembre. Le CE est, cette fois-ci, consulté sur le plan de formation de l’année à venir. Alors comment bien s’y préparer ?

Pourquoi un plan de formation ?

Le plan de formation est un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs futurs. Son élaboration est du ressort du chef d’entreprise. A lui de décider des actions de formation que va suivre son personnel et qu’il financera.

Le plan de formation est un outil pour l’entreprise lié à sa stratégie de développement et d’investissement. Son but est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés afin de les adapter aux besoins de l’entreprise.

Pour l’entreprise, il s’agit :

  • d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires ;
  • d’adapter le poste de travail des salariés et donc de les former ;
  • de répondre aux demandes de formation des salariés faites dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit se faire à deux niveaux :

  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l’entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s’avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques ;
  • l’évaluation des compétences et savoir-faire individuels des salariés.

Ce plan se construit petit à petit en recensant les besoins des différents services, en recueillant les souhaits des salariés. Il est ensuite soumis aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Quels types d’actions de formation prévoir dans le plan de formation ?

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

  • les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. De telles actions sont indispensables au salarié pour qu’il puisse remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose.

Il s’agira d’une formation en vue d’apprendre à utiliser une nouvelle machine, ou encore d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouvelle plate-forme téléphonique.
  • les actions de développement des compétences du salarié. Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences en vue d’acquérir une qualification supérieure.

Cas d’un salarié promu responsable d’une équipe suivant une formation au management, ou d’un technicien amené à suivre une formation délivrant un diplôme d’ingénieur.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Il dépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, etc.).

Un rendez-vous important : la consultation des représentants du personnel (RP)

Le Code du travail fixe un calendrier précis

Le CE (ou à défaut, les DP) doit être consulté à l’occasion de 2 réunions spécifiques, qui ne doivent être consacrées qu’à la formation.

Et qui dit consultation, dit remise de documents listés par le Code du travail et à une échéance fixée également par le Code du travail [art. L. 2323–36 (dates limites pour communication des documents), D. 2323–5 (documents à communiquer aux représentants du personnel avant les réunions), D. 2323–7 (dates limites des réunions)] :

  • au plus tard le 9 septembre : communication au CE des documents d’information pour la 1re réunion ;
  • au plus tard le 30 septembre : 1re réunion de consultation du CE sur le bilan de l’année écoulée ;
  • au plus tard le 9 décembre : communication au CE des documents d’information pour la 2nde réunion ;
  • au plus tard le 30 décembre : 2nde réunion sur la mise en œuvre des actions de formation pour l’année à venir.

Quels documents transmettre en vue de ces deux réunions ?

Au plus tard le 9 septembre, l’employeur doit transmettre au CE, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, à la commission formation les informations suivantes :

  • orientations de la formation professionnelle ;
  • résultats d’éventuelles négociations de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés (Code du travail, art. L. 2241–6 et R. 2241–9) ;
  • déclaration fiscale 2483 et informations figurant dans le bilan social ;
  • conclusions d’un éventuel contrôle de la formation ;
  • plan de formation réalisé de l’année N-1 et année en cours (comprenant organismes de formation, conditions financières, effectifs formés par catégories socioprofessionnelles et par sexe) avec classification des actions de formation, ainsi que les bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • bilan sur les demandes de congés individuels de formation (CIF) : objet, durée, coût, conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés et résultats obtenus ;
  • bilan pour l’année antérieure et l’année en cours sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF). Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation. En ce qui concerne les bénéficiaires de contrats ou périodes de professionnalisation, l’employeur précise (Code du travail, art. D. 2323–6) :
    • les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou périodes de professionnalisation : conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi, emplois occupés pendant et à l’issue des actions, conditions d’organisation des formations et/ou de suivi des bénéficiaires,
    • les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation, les résultats obtenus en fin d’action ou période de professionnalisation, ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;
  • bilan de l’apprentissage.

Au plus tard le 9 décembre, l’employeur doit transmettre au CE, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, à la commission formation le projet de plan de formation auquel s’ ajoute une note sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF, pour l’année à venir.

Gare au délit d’entrave !

Le refus volontaire de l’employeur de communiquer à l’échéance aux membres du CE certains des documents nécessaires à la consultation du CE sur le bilan et sur le projet de plan de formation constitue un délit d’entrave. Il en va ainsi même si la commission formation du comité a accepté la communication dans des délais moindres de certaines pièces nécessaires à la préparation des délibérations du CE.

Plus généralement, si vous ne respectez pas la procédure de consultation des représentants du personnel, vous vous exposez à des sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et/ou 3.750 euros d’amende).

L’absence de consultation régulière du CE peut également justifier une sanction financière de la part de l’administration fiscale.

Quel rôle ont les représentants du personnel ?

Ils sont là pour émettre un avis sur les orientations de l’année à venir, de l’année écoulée et de l’année en cours, ainsi que sur ce plan de formation.

Cela suppose que l’employeur leur ait exposé ce plan, qu’il ait répondu à leurs questions, qu’il ait écouté leurs suggestions et leurs contre-propositions éventuelles. Il faut donc qu’il y ait débat. Vous ne pouvez pas vous contenter d’une projection de quelques slides, sans répondre à leurs questions.

Les représentants du personnel vont :

  • chercher à savoir si l’entreprise respecte bien ses obligations légales en matière de formation, et notamment son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • évaluer la cohérence du plan de formation par rapport aux perspectives de développement de l’entreprise ;
  • peut-être formuler leurs propres propositions en matière de formation et répercuter auprès de vous les souhaits des salariés.

Mais cet avis n’est que consultatif, c’est-à-dire que vous n’êtes pas obligé de suivre leurs recommandations.

Les Editions Tissot mettent à votre disposition un modèle de procès-verbal recueillant l’avis des représentants du personnel qui est extrait de leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Quelques questions que les représentants du personnel peuvent vous poser

Notre entreprise engage-t-elle des moyens suffisants en matière de formation pour maintenir notre positionnement sur le marché ?

Les efforts consentis sont-ils de nature à garantir l’employabilité des salariés de l’entreprise ?

Quelle évolution interne justifie que des moyens importants se portent sur le développement de tel logiciel ou telle langue vivante ?

Pourquoi une réorganisation profonde de l’entreprise n’a-t-elle pas engendré d’investissement particulier en matière de formation ? etc.


Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise