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Clause de non-concurrence dans la métallurgie : attention à son renouvellement !

Publié le par dans Rupture du contrat de travail métallurgie.

Insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de certains salariés vous permet de protéger votre activité. Mais cette clause est très réglementée et il est primordial de se référer aussi bien aux dispositions légales qu’à sa convention collective. Le secteur de la métallurgie n’échappe pas à la règle, même si certaines dispositions peuvent faire l’objet de litige…

Clause de non-concurrence : conditions de validité

La clause de non-concurrence a pour but d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause :

  • d’exercer, pour son propre compte, une activité concurrente à celle de son ancienne entreprise ;
  • d’être embauché dans une entreprise concurrente.

La validité de cette clause est subordonnée au respect de plusieurs conditions :

  • elle doit protéger les intérêts légitimes de l’employeur et être justifiée au regard des fonctions occupées par le salarié. Seuls les postes importants, stratégiques ou qui manient des données confidentielles pourront se voir appliquer une telle clause ;
  • elle doit être limitée dans l’espace et dans le temps. Cette clause ne doit pas empêcher le salarié de travailler ;
  • elle doit comporter une contrepartie financière proportionnelle au préjudice subi.

Clause de non-concurrence : ce que prévoient les conventions collective de la métallurgie

La clause de non-concurrence concerne uniquement :

Ces 2 textes prévoient une indemnité mensuelle égale à 5/10e de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'établissement.

En cas de licenciement, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10e de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Notez-le
L’article 10 de l’accord du 13 septembre 1974 qui réglemente la clause de non-concurrence des agents de maîtrise d'atelier ainsi que les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou V prévoit que l’indemnité est de 6/10e en cas de licenciement « non provoqué par une faute grave ». Mais une telle disposition est invalide (Cass. soc., 4 juin 2018, n° 04-40.609).

En cas de cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l’employeur peut se décharger de l'indemnité en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, sous condition de le prévenir par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.

Cependant, ces deux textes diffèrent sur un point : la clause de non-concurrence de l’agent de maîtrise d'atelier ainsi que l’administratif et technicien classés au niveau IV ou V est d’une durée maximale de 2 ans, alors que celle de l’ingénieur ou cadre ne peut excéder une durée d’un an, renouvelable une fois.

C’est cette question du renouvellement de la clause de non-concurrence d’un cadre qui s’est récemment retrouvée devant les tribunaux.

Clause de non-concurrence : le renouvellement de la clause d’un ingénieur ou cadre n’est pas automatique

Un salarié cadre, dont le contrat de travail prévoyait, d’après la convention collective, une clause de non-concurrence d’une durée d’un an, renouvelable une fois, a été licencié.

L’interdiction de non-concurrence s’était appliquée pendant 1 an. Le salarié estimait que cette interdiction s’était renouvelée « automatiquement », dans la mesure où son employeur ne lui avait pas fait parvenir de courrier de renonciation dans le délai de 8 jours prévu par la convention collective. Par conséquent, il considérait que l’employeur devait lui verser l'indemnité de non-concurrence au titre d’une deuxième année et a saisi les juges.

Les premiers juges avaient donné raison au salarié : dans la mesure où l'employeur n'avait pas libéré officiellement le salarié de la clause de non-concurrence par un « acte positif », ils ont estimé que, même sans renouvellement, celui-ci était redevable du versement de cette indemnité sur une période de deux années.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui n’a pas suivi les premiers juges : le salarié ne pouvait prétendre à une contrepartie financière pour une nouvelle durée d'un an, dans la mesure où l'interdiction de concurrence n'avait pas été renouvelée formellement par l’employeur.

Pour disposer de l’ensemble de la réglementation adaptée au secteur de la métallurgie, nous vous conseillons notre documentation « Social Métallurgie ».


Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2018, n° 16-23.705 (le renouvellement de la clause de non-concurrence doit être formalisé par un acte positif de l’employeur, et cela même si la possibilité de renouveler est prévue par la convention collective)