Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Clause d’exclusivité : à quelles conditions est-elle valable ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Il peut être tentant pour un employeur d’insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail de ses salariés. Mais non seulement une telle clause n’est pas toujours nécessaire, mais elle doit aussi respecter certaines conditions pour pouvoir être valablement appliquée. Illustration avec une décision de la Cour de cassation.

Clause d’exclusivité : quel intérêt ?

Même en l’absence de clause d’exclusivité, il n’est pas toujours possible pour un salarié d’exercer deux emplois.

Il est en effet interdit pour un salarié d’avoir une autre activité dès lors :

  • qu’il manque à son obligation de loyauté envers son employeur et exerce une activité concurrente ;
  • que la durée totale des emplois rémunérés qu’il occupe le conduit à excéder la durée maximale de travail.

Si vous souhaitez aller plus loin et introduire dans le contrat de travail une clause d’exclusivité, cela interdit alors au salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée pour son propre compte ou pour tout autre employeur.

Dans ce cas, son inobservation par le salarié peut entraîner un licenciement disciplinaire allant jusqu’à la faute grave (voir notre article « Un salarié est-il vraiment libre de cumuler plusieurs emplois ? »).

Mais encore faut-il que la clause en question soit valable…

Clause d’exclusivité : quelles sont les conditions à respecter ?

La clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail ne doit pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler, car la liberté de travailler constitue un principe fondamental intangible.

Pour les contrats de travail à temps partiel, vous ne pouvez pas vous prévaloir d’une clause d’exclusivité à l’égard de votre salarié car cela serait justement considéré comme portant atteinte à la liberté de travailler et susceptible de restreindre les revenus de votre employé.

Cette clause n’est donc valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • elle est justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié ;
  • elle est proportionnée au but recherché.

Par exemple, cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Cette clause ne fait en revanche l’objet d’aucune compensation financière réglementée.

Illustration : une comptable est soumise à une clause d’exclusivité. Elle réclame des dommages et intérêts aux motifs que sa clause, de par sa portée générale, porte atteinte à sa liberté de travailler, et que l’absence de contrepartie financière à cette clause lui cause un préjudice.
Les juges rejettent sa demande. Ils relèvent que la clause d’exclusivité n’instaurait pas une interdiction absolue mais seulement l’obligation d’informer l’employeur et de recueillir son accord. La clause d’exclusivité était en outre justifiée par la nature des fonctions confiées à l’intéressée touchant à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de la société. La clause était donc bien indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société et proportionnée au but recherché.
Par ailleurs, la salariée n’avait jamais fait état de son intention de cumuler son emploi à temps complet avec une autre activité professionnelle. Elle ne subissait donc pas de préjudice du fait de la clause.

Attention, la clause d’exclusivité se distingue de la clause de non-concurrence qui ne prend, elle, effet qu’une fois le contrat rompu. Vous trouverez plus d’explications sur ces deux clauses ainsi que des modèles prêts à l’emploi dans notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 14–24.296 (est justifiée la clause d’exclusivité imposée à une salariée dont les fonctions touchent à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de la société, qui n’instaure pas une interdiction absolue mais l’obligation d’informer l’employeur et de recueillir son accord)