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CDI à temps partiel : comment bien rédiger le contrat pour éviter les litiges ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Vous avez trouvé le candidat idéal pour occuper l’un des postes de votre entreprise et souhaitez donc l’embaucher en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Bonne nouvelle : le candidat souhaite rejoindre vos équipes. Vous devez désormais rédiger le contrat de votre nouveau salarié. Voici nos conseils pour bien rédiger un CDI à temps partiel et prévenir ainsi les litiges.

Afin de prévenir les litiges et éviter les risques de requalification (demande de transformation devant les juges) en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet, vous devez porter à la rédaction d’un contrat de travail à temps partiel, une très grande attention et rigueur. C’est ce document qui scelle les modalités d’exécution de la relation contractuelle qui vous unit à votre salarié, c’est dire toute son importance.

Voici comment procéder.

Procéder à des vérifications concernant le futur salarié

Il est conseillé, avant de s’engager dans une relation à durée indéterminée, de procéder à quelques vérifications concernant le candidat que vous avez retenu. Pour se faire, vous pouvez lui demander de vous fournir son dernier certificat de travail. Cela peut notamment vous permettre de vérifier l’existence d’une obligation de non-concurrence.

De plus, vous êtes, en tant qu’employeur, responsable du respect des durées maximales de travail. Il est donc opportun de demander à votre futur collaborateur de justifier de la durée du travail qu’il effectue chez d’éventuels autres employeurs.

Notez que si votre futur salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat qu’après autorisation de son représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’il est émancipé.

Rédiger obligatoirement un contrat écrit

Contrairement au CDI à temps complet, un CDI conclu à temps partiel doit impérativement être rédigé par écrit (Code du travail, art. L. 3123–6). En l’absence d’écrit, vous prenez le risque d’une requalification en CDI à temps plein, ce qui aurait bien évidemment un coût élevé pour votre entreprise.

Notez-le
Il convient de rédiger le contrat de votre salarié en français (Code du travail, art. L. 1221–3). Si le candidat est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue de ce dernier s’il en fait la demande.

Déterminer le contenu du CDI à temps partiel

Vous devez déterminer le contenu du contrat en l’adaptant à votre entreprise et au poste qui va être occupé par votre salarié, en tenant bien entendu compte du fait qu’il s’agit d’une relation à temps partiel.

Le contenu du CDI à temps partiel est réglementé, sa rédaction n’est pas aussi libre que celle du CDI à temps plein. En effet, il doit contenir certaines mentions obligatoires :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération : vous devez bien entendu respecter les minima légaux et conventionnels qui s’appliquent à votre entreprise mais également le principe d’égalité de traitement (la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié à temps complet, à qualification égale et occupant un emploi équivalent). Autant que possible, évitez de prévoir dans le contrat le versement de primes, car une fois contractualisée, elles ne pourront faire l’objet d’aucune modification sans l’accord de votre collaborateur ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue : la durée de travail d’un salarié à temps partiel est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine soit 151,67 heures mensuelles) ou conventionnelle pratiquée dans votre entreprise. A défaut d’accord, la durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures minimum, sauf exceptions (Code du travail, art. L. 3123–27) ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés relevant d’un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ;
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires.

Non obligatoires, certaines autres mentions apparaissent comme indispensables. Il s’agit de :

  • la convention collective applicable ;
  • les principales missions et tâches du salarié : il est important de préciser que la liste donnée n’est en aucun cas exhaustive, ainsi vous pouvez en confier de nouvelles en cours de contrat, dès lors que celles-ci relèvent de la fonction et de la qualification de votre salarié ;
  • le lieu de travail : nous vous conseillons de ne pas spécifier que le salarié exécutera son travail spécifiquement dans ce lieu, car dans un tel cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que vous ne pouvez imposer au salarié ;
  • la période d’essai : cette clause n’est pas obligatoire, mais elle apparaît comme incontournable, car si, sur le papier, le candidat que vous allez recruter vous paraît convenir parfaitement, il est possible, qu’une fois embauché, celui-ci ne soit pas du tout à la hauteur du poste. Si vous avez insérer une clause de période d’essai, il vous sera alors possible de rompre librement le contrat de travail pendant cette période, sans avoir à respecter la procédure de licenciement, s’il s’avère que le collaborateur ne convient pas.
    Vous devez retenir que la période d’essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas. Si une telle clause n’est pas expressément stipulée dans le contrat de travail, alors elle ne peut être imposée au salarié ;
  • les congés payés : la durée des congés payés est identique à celles des salariés à temps complet.

Vous pouvez toutefois davantage personnaliser le contrat de travail de votre salarié en ajoutant des clauses plus spécifiques à votre entreprise et à vos besoins, compte tenu notamment du poste détenu par le salarié, tels que des clauses de :

  • mobilité ;
  • non-concurrence ;
  • dédit-formation ;
  • etc.

A chaque fois, demandez-vous si vous avez un réel intérêt à prévoir une telle clause ? Prenez-vous des risques si vous n’insérez pas telle ou telle clause ?

La difficulté réside dans la juste mesure : il ne faut pas trop en prévoir car cela risquerait de trop réglementer la relation contractuelle. Néanmoins, il faut protéger vos intérêts et ceux de votre entreprise, il ne faut donc pas rédiger un contrat au contenu trop léger.

Avant chaque insertion, vérifiez le contenu de votre convention collective, car elle peut prévoir des dispositions différentes de la loi.

Les Editions Tissot ont rédigé pour vous des modèles de CDI à temps partiel afin de vous accompagner dans cette difficile opération qu’est la rédaction d’un contrat de travail que vous trouverez dans leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ». Vous trouverez notamment le modèle d’un contrat de travail à temps partiel sur la semaine que nous vous proposons en téléchargement :

Contrat de travail à temps partiel sur la semaine
Attention
Une fois le contrat signé, vous ne pouvez en modifier les éléments essentiels (rémunération, qualification, etc.) sans l’accord de votre collaborateur.
Si, au fil de la relation contractuelle, vous souhaitez ajouter ou modifier l’une des clauses, vous pouvez le faire par un avenant au contrat de votre salarié, ce qui suppose donc son adhésion.

Enfin, respectez les clauses contractuellement définies et exécutez-les de bonne foi afin d’éviter tout litige.

Une fois le contrat rédigé et signé, il ne vous reste plus qu’à procéder aux formalités d’embauche.