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Avant de licencier, pensez à informer votre salarié des garanties que lui offre la convention collective

Publié le par dans Conventions collectives.

Mettre en œuvre un licenciement ne s'improvise pas, et il est recommandé de faire le point, en amont, sur la procédure que vous allez devoir respecter. N'oubliez pas de vérifier votre convention collective, qui peut vous imposer des étapes supplémentaires dans cette procédure...

Conventions collectives : faites le point avant de lancer la procédure de licenciement

Lorsque vous envisagez un licenciement, faire une « check list » des différentes étapes peut s'avérer judicieux. La première chose à faire est de respecter la procédure légale du Code du travail (convocation à l'entretien préalable, tenue de l'entretien, notification du licenciement, etc.).

Mais avez-vous en tête qu'il vous faut également consulter votre convention collective ? En effet, hors de question de faire l'impasse sur les textes conventionnels, qui peuvent contenir des garanties supplémentaires au sujet de la procédure de licenciement. En pratique, il s'agit fréquemment de l'intervention d'un conseil de discipline qui donnera son avis sur la mesure envisagée.

Attention
La procédure conventionnelle ne remplace pas la procédure légale, mais s'y ajoute.

A titre d'exemple, la convention collective du personnel des huissiers de justice (article 1.8.4 ) prévoit que tout projet de licenciement d'un huissier de justice salarié doit faire l'objet de l'avis motivé d'une commission. Cet avis doit être sollicité dès lors que le titulaire de l'office envisage, à la suite de l'entretien préalable, de procéder au licenciement.

Autre illustration avec la convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme (art. 54) qui prévoit que, en cas de licenciement, les parties (employeur et salarié) ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ou, à défaut, la commission paritaire nationale. Cette faculté doit être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.

Sur ce thème, veillez à bien respecter à la lettre votre convention. En effet, en cas de litige, les juges peuvent considérer la procédure conventionnelle :

  • soit comme une simple garantie de forme : par exemple le fait d’imposer à l’employeur de notifier le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, ne pas l’avoir respectée n’invalidera pas le licenciement ;
  • soit comme une garantie de fond pour le salarié, qui lui apportera une protection supplémentaire : exemple, imposer à l’employeur de solliciter l’avis d’une instance disciplinaire avant de prendre sa décision, ou encore l’obligation d’indiquer les faits reprochés au salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Les conséquences seront plus importantes : le licenciement que vous aurez prononcé en méconnaissance de cette procédure sera jugé sans cause réelle et sérieuse...

C'est à cette situation que s'est retrouvé confronté un employeur dans une affaire jugée récemment.

Conventions collectives : informer le salarié de la possibilité de saisir une commission avant son licenciement

Suite à son licenciement pour faute grave, une salariée avait saisi les prud'hommes. Elle estimait que son employeur l'avait licenciée en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables.

La convention collective en cause était celle des centres de lutte contre le cancer. Son article 3.1.2.1. prévoit des dispositions relatives à la saisine d'une commission paritaire en cas de licenciement :

« Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans le centre est reçu en entretien préalable et informé qu'un licenciement pour faute ou une rétrogradation-mutation est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'une commission de conciliation paritaire.
(...)
La demande de saisie de la commission de conciliation paritaire peut être faite par le salarié par courrier adressé à l'employeur, au plus tard 3 jours ouvrables après la tenue de l'entretien préalable.
Afin de tenir compte de ce délai, la notification par l'employeur de sa décision ne peut se faire au plus tôt qu'à compter du quatrième jour.
En cas de saisie de la commission de conciliation paritaire, la décision de l'employeur ne peut être notifiée que le lendemain de la réunion de la commission ».

Or, dans cette affaire, l'employeur n’avait pas informé la salariée de la faculté dont elle disposait de saisir cette commission préalablement au licenciement. Pour l'intéressée, il y avait là violation d'une garantie de fond qui invalidait son licenciement.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont suivi l'argumentaire de la salariée. Ils ont mis en avant les deux points suivants :

  • la convention collective institue, pour le salarié dont le licenciement est envisagé, la faculté de saisir la commission de conciliation paritaire ;
  • la décision de l'employeur ne peut être notifiée que le lendemain de la réunion.

De ce fait, cette saisine constitue pour la salariée une garantie de fond. Dans ces conditions, le licenciement prononcé sans que la salariée ait été avisée qu'elle pouvait saisir cet organisme, n'a pas de cause réelle et sérieuse.


Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-16.266 (pour le salarié dont le licenciement est envisagé, la faculté pour lui de saisir la commission de conciliation paritaire, dont la décision de l'employeur ne peut être notifiée que le lendemain de la réunion, constitue pour le salarié une garantie de fond)