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Actualité sociale de l’été : qu’avez-vous manqué dans le BTP ?

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Vous revenez juste de vacances et vous n’avez fait aucune veille pendant l’été ? Pas de panique, nous vous aidons à vous remettre à niveau sur les principales nouveautés de l’été qui intéressent le BTP.

Aides financières

L'assurance maladie risques professionnels a annoncé le 27 juin dernier qu'elle accorde une nouvelle subvention pour les TPE-PME du BTP pour l'achat d'équipements adaptés au travail en hauteur. Cette subvention « Echafaudage + » est destinée aux entreprises de moins de 50 salariés et est plafonnée à 25 000 euros.

Carte BTP et détachement

Un décret applicable au 1er juillet 2019 a renforcé vos obligations en cas de détachement.
Le contenu de la déclaration préalable a notamment été modifié pour ajouter le sexe des salariés détachés et indiquer que la rémunération s’entend au taux horaire appliqué lors du détachement (au lieu de la rémunération mensuelle).

Plus de détails avec notre article « Détachement de travailleurs étrangers : un arsenal juridique qui se met progressivement en place ».

Du côté de la carte BTP, la sanction encourue si vous ne la demandez pas a été doublée afin d’être alignée sur la sanction du détachement. Le montant maximal de l’amende qui était de 2000 euros par salarié concerné est ainsi désormais de 4000 euros.

En cas de récidive, dans un délai qui est désormais de 2 ans, après notification d’une première amende, vous risquez 8000 euros d’amende (au lieu de 4000 euros).

Sachant que le montant total de l’amende ne peut pas dépasser 500 000 euros.

Ordonnance loi avenir professionnel

Une ordonnance a été publiée pour corriger des coquilles et incohérences dans le Code du travail. Mais ce texte va plus loin et apporte aussi de vraies nouveautés afin de préciser certaines dispositions de la loi avenir professionnel.

Il précise notamment que la durée du contrat d’apprentissage peut être supérieure à celle du cycle de formation (pour prendre en compte le service national universel, par exemple).
Il encadre aussi le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a remplacé les périodes de professionnalisation. Plus de détails avec notre article « Loi avenir professionnel : une ordonnance procède à des modifications ».

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance pour bénéficier de ce congé. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Une circulaire du 31 juillet précise que ce congé de 30 jours maximum peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours. Il peut être placé avant ou après le congé de 11 jours dans la période de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Loi santé

La loi santé a été publiée fin juillet. Elle contient quelques mesures pouvant intéresser les entreprises notamment la mise en place de la dématérialisation des arrêts de travail. Plus de détails avec notre article « Loi santé : les mesures qui concernent l’entreprise ».

Contrats de chantier et DSN

Lors de l’embauche d’un salarié en contrat de chantier, les employeurs du BTP doivent préciser au sein de la DSN les mêmes informations que pour un salarié employé en CDI classique.

Il existe un code particulier au titre de la nature du contrat, à savoir le code 82 intitulé « contrat de travail à durée indéterminée de chantier ou d’opération ». C’est ce code donc qui doit être sélectionné.

Au moment où le contrat est rompu, là encore les employeurs du BTP doivent remplir le signalement fin de contrat DSN avec les mêmes informations que pour un salarié employé en CDI classique.

Par contre, lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel correspondant au terme du chantier, alors l’employeur doit utiliser un code spécifique pour déclarer le motif de rupture. A savoir le code 015 « licenciement pour fin de chantier ou d’opération ».

Le site DSN-info a précisé pendant l’été que l’utilisation du code mentionné ci-dessus relatif à la nature du contrat n’est pas possible, en cause une inadaptation de la norme DSN 2019. Ces codes seront par contre ceux à utiliser dès le passage à la norme DSN 2020. Pour 2019, il convient en fait de remplacer le code 82 par le code 01 « contrat de travail à durée indéterminée de droit privé ». En ce qui concerne la déclaration du licenciement pour fin de chantier, le code 015 fonctionne bien dans la norme 2019 comme la norme 2020.

Bonus-malus assurance chômage

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, il doit être mis en place, en 2021, un système de bonus-malus afin de limiter le recours aux contrats courts. Les entreprises des secteurs d’activités concernés pourront voir le taux de leur contribution patronale d’assurance chômage modulé entre 3 % et 5,05 % suivant le niveau de leur taux de séparation. Pour rappel, le taux initial de la contribution patronale d’assurance chômage est de 4,05 %.

Lors de la présentation de la réforme de l’assurance chômage, le Gouvernement a précisé que, dans un premier temps, 7 secteurs seraient concernés. Le BTP n’en fait pas partie.

Forfaits jours

Les juges ont condamné une entreprise pour le recours à un forfait annuel en jours. Pourquoi ? Car elle a appliqué les termes d’un accord d’entreprise dont le contenu a été considéré comme illicite. Le problème ? L’accord d’entreprise prévoyait la mise en place d’un document de suivi individuel rempli par le salarié et d’un entretien annuel de suivi avec la hiérarchie. Or, pour les juges, cela ne permet pas « de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-11.391).

Suite à cet arrêt on peut se demander si les exigences posées par les juges pour valider le recours au forfait annuel en jours sont respectées dans les conventions collectives nationales du BTP. Pour limiter les potentiels risques de contentieux, il semble important que l’entreprise mette en place des procédures de contrôle supplémentaires à celles listées par les conventions collectives nationales. On pourrait envisager de confier la mission de tenue du document individuel de suivi par la hiérarchie et non par le salarié lui-même. Autre idée : mettre en place des entretiens trimestriels pour faire un point entre hiérarchie et salariés plutôt que le seul entretien annuel.

Alcool au travail

Le vin, la bière, le cidre et le poiré sont des alcools autorisés sur le lieu de travail. Toutes les autres boissons alcoolisées sont interdites.

Pour assurer votre obligation de santé et sécurité de vos salariés, le Code du travail prévoit que vous puissiez restreindre, voire interdire totalement l’introduction et la consommation d’alcool sur le lieu de travail. Ces mesures sont inscrites dans le règlement intérieur, ou à défaut, par note de service. Les restrictions mises en place doivent être justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, notamment prévenir un risque d’accident, protéger la santé et la sécurité des travailleurs qui, par exemple, occupent des postes où la consommation d’alcool crée un risque très important (conducteur, travail en hauteur, etc.).

Pour établir le caractère proportionné de l’interdiction, le Conseil d’Etat reconnait que l’entreprise puisse se prévaloir de son document unique d’évaluation et de prévention des risques. Et ce, même si le règlement intérieur ne comporte aucune mention du document unique.
De plus, pour le Conseil d’Etat, rien n’interdit qu’un document annexé au règlement intérieur donne des précisions sur cette restriction (Conseil d’Etat, 1re et 4e chambres réunies, 8 juillet 2019, n° 420434).

Procédure disciplinaire

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique (individuel), le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Cet entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre. Ce délai est prorogé s’il expire, par exemple un samedi ou un dimanche. Mais attention, dans ces cas, ne faites pas l’erreur de fixer l’entretien le lundi. Le lundi correspond, suite à la prorogation, à la fin du délai minimum.

Exemple
Le délai expire un samedi, l’entretien préalable ne peut être fixé qu’à partir du mardi.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-11.528), une salariée a demandé la somme de 3974,65 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle avait reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le lundi. Le délai expirait donc le samedi. Son employeur l’avait convoquée le lundi matin pour son entretien préalable. La cour d’appel l’avait débouté de sa demande. La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que lorsque le délai expire un samedi, il se trouve prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. L’affaire sera rejugée.

Barème Macron

Le 17 juillet dernier, la Cour de cassation a accepté de donner un avis sur la compatibilité du barème Macon avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail qui est d’application directe en droit interne. Elle a estimé qu’il n’y avait aucune incompatibilité et que le barème Macron pouvait donc être appliqué. Le débat n’est pas clos pour autant puisque deux conseils de prud’hommes ont depuis refusé de suivre cette position (voir notre article « Barème Macron : quand les conseils de prud’hommes ne suivent pas l’avis de la Cour de cassation… »).

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