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Licenciement

Absences prolongées ou répétées : peut-on licencier le salarié malade ?

Publié le 03/07/2017 à 07:18 par

Un de vos salariés est malade. Son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Vous souhaitez savoir si vous pouvez le licencier pendant sa maladie et la période d’arrêt de travail. Voici tout ce que vous devez savoir sur le licenciement d’un salarié malade dont l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

La maladie peut-elle permettre de justifier un licenciement ?

La maladie d’un de vos salariés ne peut en aucun cas justifier un licenciement (Code du travail, art. L. 1132–1).

Si vous ne respectez pas cette règle, le licenciement prononcé en raison de la maladie de votre collaborateur est discriminatoire. Les juges considèrent qu’un tel licenciement est nul.

Vous pouvez donc être condamné en raison de :

  • la nullité du licenciement : le salarié peut réintégrer son emploi et percevoir les salaires qu’il n’a pas perçus entre son licenciement et sa réintégration. S’il ne souhaite pas reprendre ses fonctions au sein de votre entreprise il peut demander le paiement de dommages et intérêts ;
  • la discrimination : ce délit pénal peut être sanctionné de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (Code pénal, art. 225–2).

Pour autant, lorsqu’un de vos salariés est malade, vous pouvez envisager la rupture de son contrat de travail sous de strictes conditions lorsque ses absences prolongées et/ou répétées perturbent le fonctionnement de votre entreprise et nécessitent le remplacement du salarié concerné.

   
L’inaptitude peut justifier, en partie, le licenciement d’un salarié malade mais ne sera pas abordée dans cet article.

Licenciement pour absences prolongées ou répétées pour maladie : conditions

Vous pouvez envisager de licencier un de vos salariés en raison de ses absences prolongées et/ou répétées pour maladie. Pour cela, de très strictes conditions doivent néanmoins être remplies.

Ces absences doivent :

  • perturber le fonctionnement de votre entreprise (surcharge de travail, clients mécontents, retards de livraison, etc.). Attention, la perturbation du seul service dans lequel travaille le salarié malade ne suffit pas. C’est bien votre entreprise dans son ensemble qui doit s’en trouver désorganisée. Néanmoins, lorsque le service désorganisé est essentiel à votre entreprise, alors les juges considèrent que le licenciement est justifié ;
  • engendrer la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade. Le salarié recruté pour remplacer le salarié absent pour maladie doit nécessairement faire l’objet d’un recrutement en CDI pour une durée de travail équivalente à celle du salarié malade. Si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre ou plusieurs autres salariés de votre entreprise, vous ne pouvez pas envisager le licenciement du salarié malade. Egalement, si vous êtes parvenu à redistribuer les missions du salarié pendant une certaine période alors le licenciement qui intervient est injustifié. La date à laquelle vous embauchez votre nouveau salarié doit intervenir dans un délai raisonnable suivant le licenciement du salarié absent ;
  • ne pas être consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou un manquement à l’obligation qui est la vôtre de préserver la santé et la sécurité de vos salariés.

Ces 3 conditions sont cumulatives. Si vous ne répondez pas à l’une de ces conditions, vous ne pouvez pas licencier votre collaborateur absent pour maladie.

Le contrat de travail du salarié contient-il une clause de garantie d’emploi ?

La clause de garantie d’emploi est une clause qui s’applique en cas d’arrêt de travail pour maladie du salarié et qui a pour but de vous interdire de licencier votre salarié avant l’expiration d’une période de garantie.

Avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, vérifiez qu’une telle clause de garantie d’emploi (contractuelle ou conventionnelle) ne soit pas applicable à la relation qui vous unit à votre salarié.

Si vous licenciez votre salarié en méconnaissance d’une clause de garantie d’emploi, vous prenez les risques suivants :

  • si la clause est d’origine contractuelle : en cas de non-respect, versez au salarié l’indemnité prévue par la clause. Si le montant de l’indemnité n’est pas fixé par le contrat de travail, vous pouvez être condamné au versement de l’ensemble des salaires qu’aurait perçus votre salarié jusqu’à la fin de la période couverte par la garantie d’emploi ;
  • si la clause est d’origine conventionnelle : vous prenez le risque que le salarié saisisse le juge prud’homal afin que son licenciement soit requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour absences répétées ou prolongées pour maladie : procédure à respecter

Respectez les étapes suivantes :

  • convocation du salarié à un entretien préalable par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Indiquez son objet et mentionnez la possibilité dont dispose le salarié de recourir à un conseiller (Code du travail, art. L. 1232–2) ;
  • tenue de l’entretien préalable : il a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Indiquez au salarié les motifs précis du licenciement (ses absences répétées ou prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et vous êtes contraint de le remplacer définitivement). Votre salarié peut tout à faire être assisté (Code du travail, art. L. 1232–4). S’il ne se présente pas à l’entretien, vous pouvez malgré tout poursuivre la procédure. Cette absence n’a aucune incidence ;
  • notification du licenciement par LRAR. Mentionnez impérativement et précisément les motifs qui vous conduisent à licencier votre salarié (Code du travail, art. L. 1232–6). Précisez en quoi les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent le fonctionnement de votre entreprise et pourquoi son remplacement définitif s’impose. Envoyez cette lettre de licenciement en respectant le délai de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.

Bien entendu, appliquez toute disposition conventionnelle plus favorable.

Si le salarié concerné par la mesure de licenciement est un salarié protégé (tel qu’un représentant du personnel), sollicitez l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Pour vous aider dans la rédaction de cette lettre, nous mettons à votre disposition un modèle de notification de licenciement pour absence prolongée d’un salarié malade, extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Quelles indemnités sont versées au salarié malade licencié ?

Versez au salarié :

  • une indemnité compensatrice de préavis si une disposition conventionnelle ou contractuelle prévoit son versement dans tous cas. Si tel n’est pas le cas, vous n’avez pas à la verser car votre salarié, étant en arrêt maladie, ne peut effectuer son préavis ;
  • une indemnité de licenciement (la plus élevée entre l’indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement) ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas épuisé la totalité des congés payés auxquels il avait droit avant la rupture de son contrat de travail.
Le licenciement d’un salarié maladie peut être envisagé en dehors de toutes ces règles pour des raisons disciplinaires lorsque celui-ci a commis une faute ou lorsque vous vous trouvez dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons étrangères à l’état de santé du salarié (motif économique).



Carole Anzil, juriste en droit social

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