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Conventions collectives

Questions fréquentes

     

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné.

La convention collective peut notamment fixer :

  • - les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
  • - le régime des primes d’ancienneté ;
  • - les salaires minimaux à l’embauche ;
  • - le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
  • - les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
  • - la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
  • - l’âge de mise à la retraite ;
  • - le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
  • - la complémentaire santé ;
  • - etc.
     

À qui s’appliquent les conventions collectives ?

Les conventions collectives sont applicables aux employeurs du secteur privé et à leurs salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

   

Comment déterminer la convention collection applicable à mon entreprise et donc à mes salariés ?

L’élément essentiel pour déterminer la convention collective applicable dans l’entreprise est le critère de l’activité principale.
Tout employeur lié par une convention collective est tenu d’appliquer ce texte à son personnel. Mais comment savoir quelle convention collective appliquer ?

Pour déterminer à quelle convention collective sont soumis les salariés d’une entreprise, il convient tout d’abord d’identifier à quel secteur se rattache l’activité principale exercée par cette entreprise.

Pour connaître cette activité, on se réfère en pratique au numéro d’identification de l’entreprise auprès de l’INSEE, où figure le code NAF (nomenclature des activités françaises), anciennement code APE (activité principale exercée).

La référence au code NAF ne constitue cependant qu’un indice de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement.

L’activité principale de l’entreprise est le critère essentiel permettant de déterminer la convention collective applicable aux salariés.
Aussi les fonctions assumées par ces salariés importent-elles peu. Par exemple, si un salarié exerce une fonction de chef de publicité dans une entreprise agroalimentaire, il ne sera pas régi par la convention collective de la publicité, mais par celle de l’agroalimentaire. Il existe par exception deux conventions collectives se rattachant à une catégorie professionnelle et non à une activité : il s’agit de celle des VRP et de celle des journalistes.

D’autres critères peuvent vous aider à déterminer la convention collective applicable à votre entreprise. En cas d’incertitude, n’hésitez pas à contacter votre Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

   

Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière de conventions collectives ?

Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :

  • - en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
  • - informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
  • - tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
  • - informer les délégués du personnel (DP) des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
  • - fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
  • - mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
 

En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).

Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.

   

J’ai saisi mon code NAF dans le moteur de recherche et plusieurs conventions collectives me sont proposées. Pourquoi ?

Un code NAF (Nomenclature d’activités française) est un code attribué par l’Insee à un secteur d’activité économique. Ainsi, un code NAF peut entrer dans le champ d’application de plusieurs conventions collectives.

Exemple : le code 3320A « Installation de structures métalliques, chaudronnées et de tuyauterie » correspond à une activité que l’on trouve dans le secteur du bâtiment, des travaux publics ou encore de la métallurgie.

Si après avoir saisi votre code NAF, vous ne savez pas quelle convention collective appliquer parmi le choix proposé, nous vous conseillons de contacter la DIRECCTE de votre département. Eux seuls sont à même de vous dire de quelle convention vous dépendez au regard de l’activité principale de votre entreprise.

   

Comment savoir si ma convention collective a été modifiée ?

Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.

   

Je viens d’apprendre par ma fédération qu’un accord vient d’être signé par les partenaires sociaux de ma branche. Comment se fait-il que je ne le trouve pas sur votre site ?

Un accord conventionnel, quel qu’il soit, suit toujours la même procédure :

1) L’accord est signé par une (des) organisation(s) patronale(s) et un (des) syndicat(s) de salariés.

2) S’ensuit un délai de 15 jours pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent s’opposer au texte.

3) Passé ce délai, l’accord est déposé à la Direction générale du travail (DGT) afin d’être validé comme étant conforme à la législation.

4) Il est ensuite publié par le ministère du Travail via le Bulletin Officiel des Conventions Collectives (BOCC).

5) Une fois publié, il pourra éventuellement être soumis à une extension à toutes les entreprises de la branche, signataires ou non de l’accord.

Nous ne publions sur notre site que les accords qui ont été validés et publiés par le ministère du Travail. Ceci est le gage de la fiabilité des informations que nous communiquons.

Aussi, si un accord a été signé par les partenaires sociaux de votre branche et que vous ne le trouvez pas sur notre site, c’est que celui-ci n’a pas encore été publié par le ministère du Travail.

   

Un nouvel accord a été intégré à ma convention collective. Dois-je l’appliquer ?

Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.

Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.

Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.

Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.

A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.

   

Que signifie le terme « extension » ?

La procédure d’extension consiste à rendre la convention collective ou un texte de cette convention collective applicable à tous les employeurs exerçant une activité entrant dans le champ territorial et professionnel de ce texte, qu’ils soient membres d’une organisation patronale signataire ou non. Cette extension est réalisée par arrêté ministériel. Sauf précision particulière, c’est en général à compter de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel que les employeurs jusque-là « non contraints » seront obligés d’appliquer le texte s’ils relèvent de son champ d’application (branche ou profession).

   

Qu’entend-on par « élargissement » des conventions collectives ?

L’« élargissement » modifie le champ d’application territorial ou professionnel de la convention collective.
Ainsi, l’élargissement peut tout d’abord rendre le texte applicable dans une autre zone géographique que celle initialement prévue, tout en concernant le même secteur d’activité. Par exemple, l’élargissement pourra amener à faire appliquer dans le Pas-de-Calais une convention départementale conclue dans le Nord pour un secteur d’activité déterminé.

Par ailleurs, l’élargissement peut également rendre obligatoire, dans un secteur géographique donné, une convention collective déjà applicable dans cette zone, mais dans une autre branche d’activité. Ainsi, la convention collective de la brasserie applicable en Moselle pourra être élargie à l’industrie de la malterie de ce même département.

L’élargissement résulte également d’un arrêté ministériel. Ses effets sont plus larges que ceux de l’extension, car l’élargissement d’une norme collective suppose que cette norme ait été au préalable étendue. Par conséquent, le texte deviendra applicable dans un champ d’application territorial plus large, mais également à tous les employeurs, qu’ils soient membres d’organisations patronales ou non.

   

Le SMIC a été réévalué au 1er janvier et je m’aperçois que certains coefficients de ma grille de salaires minimaux conventionnels se retrouvent en-dessous du SMIC. Que dois-je appliquer ?

Aucun salaire ne doit être inférieur à l’application du SMIC. Aussi, si un ou plusieurs coefficients de votre grille de salaires conventionnels ont une rémunération inférieure au SMIC, il faut appliquer le SMIC.

   

Nous sommes en 2016 et le dernier accord salaires de ma convention collective date de 2015. Que dois-je faire ?

Dans une telle situation, vous devez continuer à appliquer les minima prévus dans le dernier accord en vigueur, jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

Attention : aucun salaire ne doit être inférieur à l’application du SMIC. N’oubliez donc pas d’appliquer le SMIC pour les rémunérations minimales qui seraient devenues inférieures à celui-ci.

   

Ma grille de salaires n’a pas changé cette année, contrairement aux années précédentes. Pourquoi ?

Si les partenaires sociaux ont l’obligation de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1), rien n’indique qu’ils doivent aboutir obligatoirement à un accord. En effet, en cas d’échec des négociations, elles signent alors un « procès-verbal de désaccord » comme preuve que les négociations ont bien été engagées.

   

Ma fédération vient de me faire parvenir une « recommandation patronale » concernant les salaires à appliquer cette année. Pourquoi n’est-elle pas sur votre site ?

Une recommandation patronale est une décision unilatérale prise par un groupement ou un syndicat d’employeurs, suite principalement à un échec des négociations, et qui s’imposent à tous ses adhérents. Ainsi, si c’est l’organisation patronale à laquelle vous adhérez qui vous l’a communiquée, vous êtes tenu de l’appliquer.

Seuls les conventions collectives, accords collectifs, procès-verbaux de désaccord et les déclarations d’adhésion et de dénonciation peuvent être déposés auprès des services centraux du ministère du Travail. Les recommandations patronales ou décisions unilatérales, elles, n’étant pas le résultat d’un accord entre les partenaires sociaux, ne peuvent pas être déposées et intégrées à une convention collective.

Dans la mesure où nous ne publions que les accords qui ont fait l’objet d’un dépôt auprès des services compétents du ministère du Travail, vous ne trouverez pas ce type de texte sur notre site Internet.

   

Les durées de périodes d’essai prévues par ma convention collectives sont différentes des dispositions légales. Que dois-je appliquer ?

Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.
 

Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :

Si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez les appliquer que si les durées fixées sont plus longues. Les durées plus courtes ne sont plus applicables.

Si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a été signé après le 26 juin 2008, seules les durées plus courtes sont applicables, pas les durées plus longues.

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